Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuh dasar Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

Ketika kita berbicara tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, beberapa elemen dianggap sebagai landasan untuk kebijakan HRM yang efektif. Landasan tersebut adalah:

  • Rekrutmen & seleksi
  • Manajemen kinerja
  • Pembelajaran & pengembangan
  • Perencanaan suksesi
  • Kompensasi dan keuntungan
  • Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
  • Data dan analitik SDM

Di bagian berikut, kami akan membahas dasar-dasar SDM ini satu per satu.

1. Rekrutmen & seleksi

Rekrutmen dan seleksi bisa dibilang merupakan elemen SDM yang paling terlihat. Kita semua ingat wawancara pertama kita, kan?

Merekrut kandidat dan memilih yang terbaik untuk datang dan bekerja di perusahaan adalah tanggung jawab utama SDM. Orang-orang adalah sumber kehidupan organisasi dan menemukan yang paling cocok adalah tugas utama.

Permintaan untuk karyawan baru biasanya dimulai ketika pekerjaan baru dibuat atau pekerjaan yang ada dibuka. Manajer langsung kemudian mengirimkan deskripsi pekerjaan ke HR dan HR mulai merekrut kandidat. Dalam proses ini, HR dapat menggunakan instrumen seleksi yang berbeda untuk menemukan orang terbaik untuk melakukan pekerjaan. Ini termasuk wawancara, penilaian yang berbeda, pemeriksaan referensi, dan metode rekrutmen lainnya.

Terkadang, ketika ada banyak kandidat, HR mungkin menggunakan alat seleksi awal. Alat-alat ini membantu memisahkan gandum dari sekam dalam hal calon yang cocok. Kandidat yang berhasil kemudian melanjutkan ke babak berikutnya, di mana mereka diwawancarai dan menerima penilaian yang lebih mendalam.

2. Manajemen kinerja

Begitu karyawan bergabung, manajemen kinerja menjadi penting. Manajemen kinerja adalah dasar SDM kedua. Ini melibatkan membantu orang untuk menjadi diri mereka yang terbaik di tempat kerja, meningkatkan laba perusahaan.

Biasanya, karyawan memiliki serangkaian tanggung jawab yang harus mereka tangani. Manajemen kinerja adalah struktur yang memungkinkan karyawan untuk mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka – untuk mencapai kinerja terbaik mereka.

Contohnya adalah tinjauan kinerja satu-satu formal, instrumen umpan balik 360 derajat yang juga memperhitungkan evaluasi rekan kerja, klien, dan hubungan lainnya, dan umpan balik yang lebih informal.

Biasanya, perusahaan bekerja dengan siklus manajemen kinerja tahunan, yang melibatkan perencanaan, pemantauan, peninjauan, dan penghargaan kinerja karyawan. Hasil dari proses ini memungkinkan pengkategorian karyawan dengan kinerja tinggi vs rendah dan karyawan berpotensi tinggi vs rendah.

Manajemen kinerja yang sukses sangat merupakan tanggung jawab bersama antara SDM dan manajemen, di mana biasanya manajer langsung memimpin dan mendukung SDM. Manajemen kinerja yang baik sangat penting. Karyawan yang diberdayakan secara maksimal, meningkatkan efisiensi, keberlanjutan, dan margin keuntungan bisnis. Karyawan yang secara konsisten berkinerja buruk mungkin tidak cocok untuk peran mereka, atau budaya perusahaan. Karyawan ini mungkin perlu dilepaskan.

Ini juga merupakan salah satu tanggung jawab dasar SDM.

3. Pembelajaran & pengembangan

Orang adalah produk dari pengalaman hidup, negara dan era tempat mereka dibesarkan, dan berbagai pengaruh budaya. Dalam SDM, pembelajaran dan pengembangan memastikan bahwa karyawan beradaptasi dengan perubahan dalam proses, teknologi, dan perubahan sosial atau hukum.

Pembelajaran dan pengembangan membantu karyawan untuk melatih kembali dan meningkatkan keterampilan. Pembelajaran & Pengembangan (L&D) dipimpin oleh SDM dan kebijakan yang baik dapat sangat membantu dalam memajukan organisasi menuju tujuan jangka panjangnya.

Banyak organisasi memiliki anggaran yang telah ditentukan sebelumnya untuk upaya L&D. Anggaran ini kemudian didistribusikan di antara karyawan, dengan peserta pelatihan, pemimpin masa depan, dan karyawan berpotensi besar lainnya sering menerima lebih banyak kesempatan pelatihan daripada yang lain. Individu mungkin tiba di perusahaan dengan pengetahuan dan pengalaman yang sangat berbeda. L&D memberi karyawan cara untuk menjembatani kesenjangan keterampilan dan berkembang menjadi pemimpin. Kerangka kerja terkenal yang menghubungkan manajemen kinerja dengan aktivitas L&D adalah grid 9-Box. Berdasarkan kinerja orang dan peringkat potensial, departemen SDM bersama dengan manajer dapat menyarankan rencana pengembangan yang berbeda.

Pembelajaran dan pengembangan

4. Perencanaan suksesi

Perencanaan suksesi adalah proses perencanaan kontinjensi dalam kasus karyawan kunci meninggalkan perusahaan. Jika, misalnya, seorang manajer senior yang penting berhenti dari pekerjaannya, menyiapkan penggantinya akan menjamin kelangsungan dan dapat menghemat uang perusahaan secara signifikan.

Perencanaan suksesi sering didasarkan pada peringkat kinerja dan upaya L&D. Ini menghasilkan penciptaan saluran bakat. Ini adalah kumpulan kandidat yang memenuhi syarat dan siap untuk mengisi posisi (senior) jika ada yang keluar. Membangun dan memelihara jalur pipa ini adalah kunci dari manajemen sumber daya yang baik.

Perencanaan suksesi

5. Kompensasi dan tunjangan

Salah satu dasar SDM lainnya adalah kompensasi dan tunjangan. Kompensasi yang adil adalah kunci dalam memotivasi dan mempertahankan karyawan. Salah satu dasar manajemen sumber daya manusia tentang gaji adalah memastikan kesetaraan dan keadilan.

Membuat tawaran gaji yang tepat adalah bagian penting untuk menarik bakat terbaik. Hal ini harus diimbangi dengan anggaran dan margin keuntungan perusahaan. SDM harus memantau kenaikan gaji, dan menetapkan standar prestasi. HR juga dapat melakukan audit gaji pada kesempatan tertentu.

Kompensasi terdiri dari kompensasi primer dan kompensasi sekunder. Kompensasi utama melibatkan uang yang dibayarkan langsung untuk pekerjaan, yang seringkali berupa gaji bulanan dan terkadang pembayaran berdasarkan kinerja.

Manfaat sekunder adalah semua imbalan non-moneter. Ini dapat mencakup liburan ekstra, waktu kerja yang fleksibel, penitipan anak, pensiun, mobil dan laptop perusahaan, dan banyak lagi.

Tujuannya di sini adalah untuk memberi penghargaan kepada orang-orang dengan cara yang memotivasi mereka.

Kompensasi dan keuntungan

6. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Dua dasar SDM terakhir bukanlah praktik SDM tetapi alat untuk melakukan SDM dengan lebih baik. Yang pertama adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, atau HRIS. HRIS mendukung semua landasan yang telah kita bahas di atas. Misalnya, untuk rekrutmen dan seleksi, profesional SDM sering menggunakan Sistem Pelacakan Pelamar, atau ATS, untuk melacak pelamar dan perekrutan.

Untuk manajemen kinerja, sistem manajemen kinerja digunakan untuk melacak tujuan individu dan dimasukkan ke dalam peringkat kinerja.

Dalam L&D, Sistem Manajemen Pembelajaran (LMS) digunakan untuk distribusi konten secara internal, dan sistem SDM lainnya digunakan untuk melacak anggaran dan persetujuan pelatihan.

Spesialis kompensasi sering menggunakan sistem penggajian, dan ada juga alat digital yang memungkinkan perencanaan suksesi yang efektif.

Semua fungsi ini seringkali dapat dilakukan dalam satu sistem tunggal – HRIS. Terkadang, bagaimanapun, pengelolaan fungsi-fungsi ini dipecah menjadi sistem SDM yang berbeda.

Intinya di sini adalah bahwa ada elemen digital yang signifikan untuk bekerja di SDM, itulah sebabnya HRIS adalah elemen terakhir ketika kita berbicara tentang dasar-dasar SDM.

HRIS

7. Data dan analitik SDM

Dasar-dasar SDM terakhir berkisar pada data dan analitik. Dalam setengah dekade terakhir, HR telah membuat lompatan besar untuk menjadi lebih didorong oleh data.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang baru saja kita bahas pada dasarnya adalah sistem entri data. Data dalam sistem ini dapat digunakan untuk membuat keputusan yang lebih baik dan lebih tepat.

Cara mudah untuk melacak data penting adalah melalui metrik SDM atau KPI SDM. Ini adalah pengukuran khusus yang menjawab bagaimana kinerja perusahaan pada pengukuran tertentu. Ini disebut sebagai pelaporan SDM.

Pelaporan ini berfokus pada keadaan organisasi saat ini dan masa lalu. Menggunakan analitik SDM, SDM juga dapat membuat prediksi. Contohnya termasuk kebutuhan tenaga kerja, keinginan berpindah karyawan, dampak pengalaman kandidat (rekrutmen) terhadap kepuasan pelanggan, dan banyak lainnya.

Dengan secara aktif mengukur dan melihat data ini, HR dapat membuat lebih banyak keputusan berdasarkan data. Keputusan ini seringkali lebih objektif, yang membuatnya lebih mudah untuk menemukan dukungan manajemen untuk keputusan ini.

Data dan analitik

Kesimpulan

Anda sekarang mengetahui 7 dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Tak satu pun dari dasar-dasar SDM ini terisolasi. Semuanya saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Pikirkan 7 dasar ini sebagai blok bangunan – manajemen yang kuat dari setiap elemen fundamental berkontribusi pada kekuatan berikutnya. Secara kolektif, dasar-dasar SDM ini memungkinkan tenaga kerja tidak hanya berkinerja lebih baik tetapi juga berkinerja terbaik.

This entry was posted in Manajemen SDM. Bookmark the permalink.

Leave a Reply